دموی محصول ۶۰ دقیقه · جلسه مشاوره ۳۰ دقیقه — هر دو به‌صورت آنلاین رزرو میشوند.
ارزیابی عملکرد کارکنان در اودو؛ از فرم تا برنامه رشد
ارزیابی عملکرد در بیشتر سازمان‌ها یک تشریفات سالانه است: یک فرم اکسل بین مدیران پخش میشود، هرکس عددی می‌گذارد، فرم‌ها جمع میشوند و در یک پوشه بایگانی می‌گردند. سال بعد کسی سراغ آن فرم‌ها نمی‌رود و کارمند هم هیچ‌وقت نمی‌فهمد قرار بود چه چیزی را بهتر کند.
ماژول ارزیابی عملکرد اودو این چرخه را به یک فرایند قابل پیگیری تبدیل میکند. دوره‌های ارزیابی از پیش زمان‌بندی میشوند و سیستم خودش به کارمند و مدیر یادآوری میکند. کارمند ابتدا خودارزیابی میکند، مدیر جداگانه ارزیابی مینویسد، و بعد در یک جلسهٔ ثبت‌شده دو دیدگاه کنار هم بررسی میشوند.
خروجی هم یک عدد در بایگانی نیست: اهداف دورهٔ بعد و مهارت‌هایی که باید تقویت شوند روی پروندهٔ کارمند ثبت می‌گردند و در ارزیابی بعدی همان‌ها مبنای بررسی قرار می‌گیرند. اینجاست که ارزیابی از تشریفات به ابزار توسعهٔ نیرو تبدیل میشود و حلقهٔ رشد مجموعهٔ منابع انسانی کامل میشود.
“
ارزیابی وقتی معنا دارد که به هدف دورهٔ بعد برسد.
عددی که در پوشه بایگانی شود، رفتار هیچ‌کس را عوض نمی‌کند.
“
دوره‌های ارزیابی کارکنان و پیگیری نتایج ارزیابی
ماژول ارزیابی عملکرد اودو، موعد ارزیابی و مسئول هر مرحله را مشخص میکند. برای مدیریت عملکرد سازمانی، شاخص ارزیابی کارکنان باید با نقش شغلی و اهداف دوره مرتبط باشد؛ نتیجه ارزیابی را با گفتگوی روشن درباره نقاط قوت و مسیر بهبود همراه کنید.
ارزیابی عقب نمی‌افتد
دوره‌ها از پیش زمان‌بندی میشوند و سیستم یادآوری میکند.
قضاوت‌ها یکدست میشوند
همهٔ مدیران با یک فرم و یک معیار ارزیابی می‌کنند.
نظر کارمند هم ثبت میشود
خودارزیابی کنار ارزیابی مدیر، نه فقط قضاوت یک‌طرفه.
ارزیابی عقب نمی‌افتد
دوره‌ها از پیش زمان‌بندی میشوند و سیستم یادآوری میکند.
قضاوت‌ها یکدست میشوند
همهٔ مدیران با یک فرم و یک معیار ارزیابی می‌کنند.
نظر کارمند هم ثبت میشود
خودارزیابی کنار ارزیابی مدیر، نه فقط قضاوت یک‌طرفه.
ارزیابی عقب نمی‌افتد
دوره‌ها از پیش زمان‌بندی میشوند و سیستم یادآوری میکند.
قضاوت‌ها یکدست میشوند
همهٔ مدیران با یک فرم و یک معیار ارزیابی می‌کنند.
نظر کارمند هم ثبت میشود
خودارزیابی کنار ارزیابی مدیر، نه فقط قضاوت یک‌طرفه.
ارزیابی عقب نمی‌افتد
دوره‌ها از پیش زمان‌بندی میشوند و سیستم یادآوری میکند.
قضاوت‌ها یکدست میشوند
همهٔ مدیران با یک فرم و یک معیار ارزیابی می‌کنند.
نظر کارمند هم ثبت میشود
خودارزیابی کنار ارزیابی مدیر، نه فقط قضاوت یک‌طرفه.
ارزیابی عقب نمی‌افتد
دوره‌ها از پیش زمان‌بندی میشوند و سیستم یادآوری میکند.
قضاوت‌ها یکدست میشوند
همهٔ مدیران با یک فرم و یک معیار ارزیابی می‌کنند.
نظر کارمند هم ثبت میشود
خودارزیابی کنار ارزیابی مدیر، نه فقط قضاوت یک‌طرفه.
ارزیابی عقب نمی‌افتد
دوره‌ها از پیش زمان‌بندی میشوند و سیستم یادآوری میکند.
قضاوت‌ها یکدست میشوند
همهٔ مدیران با یک فرم و یک معیار ارزیابی می‌کنند.
نظر کارمند هم ثبت میشود
خودارزیابی کنار ارزیابی مدیر، نه فقط قضاوت یک‌طرفه.
ارزیابی عقب نمی‌افتد
دوره‌ها از پیش زمان‌بندی میشوند و سیستم یادآوری میکند.
قضاوت‌ها یکدست میشوند
همهٔ مدیران با یک فرم و یک معیار ارزیابی می‌کنند.
نظر کارمند هم ثبت میشود
خودارزیابی کنار ارزیابی مدیر، نه فقط قضاوت یک‌طرفه.
ارزیابی عقب نمی‌افتد
دوره‌ها از پیش زمان‌بندی میشوند و سیستم یادآوری میکند.
قضاوت‌ها یکدست میشوند
همهٔ مدیران با یک فرم و یک معیار ارزیابی می‌کنند.
نظر کارمند هم ثبت میشود
خودارزیابی کنار ارزیابی مدیر، نه فقط قضاوت یک‌طرفه.
نتیجه به اقدام می‌رسد
اهداف و مهارت‌های دورهٔ بعد روی پرونده ثبت میشوند.
سابقه قابل مقایسه است
روند رشد هر فرد در طول دوره‌ها دیده میشود.
تصمیم ارتقا و افزایش حقوق مستند میشود
بر پایهٔ سابقهٔ ثبت‌شده، نه حافظه.
نتیجه به اقدام می‌رسد
اهداف و مهارت‌های دورهٔ بعد روی پرونده ثبت میشوند.
سابقه قابل مقایسه است
روند رشد هر فرد در طول دوره‌ها دیده میشود.
تصمیم ارتقا و افزایش حقوق مستند میشود
بر پایهٔ سابقهٔ ثبت‌شده، نه حافظه.
نتیجه به اقدام می‌رسد
اهداف و مهارت‌های دورهٔ بعد روی پرونده ثبت میشوند.
سابقه قابل مقایسه است
روند رشد هر فرد در طول دوره‌ها دیده میشود.
تصمیم ارتقا و افزایش حقوق مستند میشود
بر پایهٔ سابقهٔ ثبت‌شده، نه حافظه.
نتیجه به اقدام می‌رسد
اهداف و مهارت‌های دورهٔ بعد روی پرونده ثبت میشوند.
سابقه قابل مقایسه است
روند رشد هر فرد در طول دوره‌ها دیده میشود.
تصمیم ارتقا و افزایش حقوق مستند میشود
بر پایهٔ سابقهٔ ثبت‌شده، نه حافظه.
نتیجه به اقدام می‌رسد
اهداف و مهارت‌های دورهٔ بعد روی پرونده ثبت میشوند.
سابقه قابل مقایسه است
روند رشد هر فرد در طول دوره‌ها دیده میشود.
تصمیم ارتقا و افزایش حقوق مستند میشود
بر پایهٔ سابقهٔ ثبت‌شده، نه حافظه.
نتیجه به اقدام می‌رسد
اهداف و مهارت‌های دورهٔ بعد روی پرونده ثبت میشوند.
سابقه قابل مقایسه است
روند رشد هر فرد در طول دوره‌ها دیده میشود.
تصمیم ارتقا و افزایش حقوق مستند میشود
بر پایهٔ سابقهٔ ثبت‌شده، نه حافظه.
نتیجه به اقدام می‌رسد
اهداف و مهارت‌های دورهٔ بعد روی پرونده ثبت میشوند.
سابقه قابل مقایسه است
روند رشد هر فرد در طول دوره‌ها دیده میشود.
تصمیم ارتقا و افزایش حقوق مستند میشود
بر پایهٔ سابقهٔ ثبت‌شده، نه حافظه.
نتیجه به اقدام می‌رسد
اهداف و مهارت‌های دورهٔ بعد روی پرونده ثبت میشوند.
سابقه قابل مقایسه است
روند رشد هر فرد در طول دوره‌ها دیده میشود.
تصمیم ارتقا و افزایش حقوق مستند میشود
بر پایهٔ سابقهٔ ثبت‌شده، نه حافظه.
خودارزیابی و ارزیابی مدیر؛ اهداف و شاخص‌های عملکرد
نرم افزار ارزیابی عملکرد، دوره، فرم، هدف و گزارش را کنار هم قرار می‌دهد. فرم ارزیابی پرسنل را متناسب با مسئولیت هر نقش تنظیم کنید. در ارزیابی چندمنبعی و بازخورد ۳۶۰ درجه، گروه پاسخ‌دهندگان و محرمانگی پاسخ‌ها باید از ابتدا مشخص شود. بازخورد مستمر کارکنان نیز زمانی کاربردی است که به اقدام و موعد پیگیری تبدیل شود.
۰۱
دوره و زمان‌بندی
تعریف دورهٔ ارزیابی — سالانه، شش‌ماهه یا فصلی
زمان‌بندی خودکار بر اساس تاریخ استخدام یا تقویم سازمان
یادآوری خودکار به کارمند و مدیر پیش از موعد
ارزیابی ویژهٔ پایان دورهٔ آزمایشی
۰۲
فرم و بازخورد
فرم ارزیابی قابل تنظیم برای هر پست یا واحد
خودارزیابی کارمند پیش از ارزیابی مدیر
ثبت بازخورد مدیر و جمع‌بندی جلسه
امکان دریافت نظر چند نفر دربارهٔ یک کارمند
بخش‌های محرمانه که فقط برای واحد اداری قابل مشاهده است
۰۳
هدف و رشد
تعریف اهداف دورهٔ بعد با معیار سنجش مشخص
ثبت مهارت‌هایی که باید توسعه یابند روی پروندهٔ کارمند
پیگیری تحقق اهداف در ارزیابی بعدی
اتصال به دوره‌های آموزشی داخلی
۰۴
گزارش
وضعیت پیشرفت ارزیابی‌ها در کل سازمان
روند عملکرد هر فرد در طول دوره‌ها
مقایسهٔ عملکرد بین واحدها
برنامه رشد فردی در ارتباط با اطلاعات کارکنان
ارزیابی جزیره‌ای نیست. هر بخشی که اضافه می‌کنید روی همان پروندهٔ فرد می‌نشیند و تصویر او را کامل‌تر میکند: مسیر او از استخدام و ارزیابی دورهٔ آزمایشی شروع میشود، الگوی حضور و مرخصی‌ها در کنار عملکرد دیده میشود و سهم واقعی او در کارها از مدیریت پروژه و ساعت ثبت‌شده می‌آید.
نتیجهٔ ارزیابی روی پرونده میماند و مبنای دورهٔ بعد میشود
ارزیابی عملکرد، کارمندان، مهارت‌ها، نظرسنجی و آموزش الکترونیکی — همه روی یک پایگاه دادهٔ واحد. هدف امروز، معیار بررسی دورهٔ بعد است.
نشانگر را روی این بخش حرکت بدهید
چه ماژول‌هایی لازم است
برای راه‌اندازی ماژول ارزیابی عملکرد اودو، دوره‌های ارزیابی، ارزیاب هر کارمند و معیارهای سنجش را تعیین کنید. جدول زیر نقش ماژول‌های پایه و ابزارهای مکمل برای فرم بازخورد، مهارت و آموزش را نشان می‌دهد.
نام در سیستم
نام فنی
نسخه
ضرورت
توضیح
ارزیابی عملکرد
hr_appraisal
سازمانی
ضروری
هستهٔ دوره‌های ارزیابی، فرم، خودارزیابی و اهداف
کارمندان
hr
اجتماعی
ضروری
پیش‌نیاز — پروندهٔ پرسنلی و چارت سازمانی برای تعیین ارزیاب
ارزیابی - مهارت‌ها
hr_appraisal_skills
سازمانی
اختیاری
بررسی و به‌روزرسانی مهارت‌های کارمند در جلسهٔ ارزیابی
مدیریت مهارت‌ها
hr_skills
اجتماعی
اختیاری
ثبت و ردیابی مهارت‌ها روی پروندهٔ کارمند
نظرسنجی‌ها
survey
اجتماعی
اختیاری
فرم‌های بازخورد و نظرسنجی رضایت کارکنان
آموزش الکترونیکی
website_slides
اجتماعی
اختیاری
اتصال برنامهٔ رشد به دوره‌های آموزشی داخلی
افزوده‌های اودوپرو
هستهٔ ارزیابی عملکرد اودو جهانی است. آنچه آن را با عرف اداری ایران جور میکند، این افزوده‌های ماست:
افزوده
نام فنی
چه میکند
تقویم شمسی
odoopro_jalali
تاریخ دوره‌های ارزیابی و مهلت اهداف به تقویم شمسی
ساختار شغلی ایران
l10n_ir_hr_job
ارزیابی بر مبنای پست سازمانی مطابق عرف اداری ایران
خروجی ورد و اکسل
op_ms_report
تولید فرم ارزیابی و صورت‌جلسه در قالب سازمانی شما
گزارش‌ساز
odoopro_report_kit
ساخت گزارش اختصاصی عملکرد و مقایسهٔ واحدها
درگاه پیامک
op_sms_gateway
یادآوری موعد ارزیابی به مدیر و کارمند با پیامک
دبیرخانه
op_secretariat
ثبت نتیجهٔ ارزیابی بهعنوان سند رسمی در پروندهٔ پرسنلی
ارزیابی عملکردتان را در اودو ببینید
فرم ارزیابی واقعی سازمان خودتان را در دمو بسازید و یک دوره را کامل ببینید.
دموی محصول ۶۰ دقیقه · جلسه مشاوره ۳۰ دقیقه — هر دو به‌صورت آنلاین رزرو میشوند.
ارزیابی عملکرد کارکنان در اودو؛ از فرم تا برنامه رشد
ارزیابی عملکرد در بیشتر سازمان‌ها یک تشریفات سالانه است: یک فرم اکسل بین مدیران پخش میشود، هرکس عددی می‌گذارد، فرم‌ها جمع میشوند و در یک پوشه بایگانی می‌گردند. سال بعد کسی سراغ آن فرم‌ها نمی‌رود و کارمند هم هیچ‌وقت نمی‌فهمد قرار بود چه چیزی را بهتر کند.
ماژول ارزیابی عملکرد اودو این چرخه را به یک فرایند قابل پیگیری تبدیل میکند. دوره‌های ارزیابی از پیش زمان‌بندی میشوند و سیستم خودش به کارمند و مدیر یادآوری میکند. کارمند ابتدا خودارزیابی میکند، مدیر جداگانه ارزیابی مینویسد، و بعد در یک جلسهٔ ثبت‌شده دو دیدگاه کنار هم بررسی میشوند.
خروجی هم یک عدد در بایگانی نیست: اهداف دورهٔ بعد و مهارت‌هایی که باید تقویت شوند روی پروندهٔ کارمند ثبت می‌گردند و در ارزیابی بعدی همان‌ها مبنای بررسی قرار می‌گیرند. اینجاست که ارزیابی از تشریفات به ابزار توسعهٔ نیرو تبدیل میشود و حلقهٔ رشد مجموعهٔ منابع انسانی کامل میشود.
“
ارزیابی وقتی معنا دارد که به هدف دورهٔ بعد برسد.
عددی که در پوشه بایگانی شود، رفتار هیچ‌کس را عوض نمی‌کند.
“
دوره‌های ارزیابی کارکنان و پیگیری نتایج ارزیابی
ماژول ارزیابی عملکرد اودو، موعد ارزیابی و مسئول هر مرحله را مشخص میکند. برای مدیریت عملکرد سازمانی، شاخص ارزیابی کارکنان باید با نقش شغلی و اهداف دوره مرتبط باشد؛ نتیجه ارزیابی را با گفتگوی روشن درباره نقاط قوت و مسیر بهبود همراه کنید.
ارزیابی عقب نمی‌افتد
دوره‌ها از پیش زمان‌بندی میشوند و سیستم یادآوری میکند.
قضاوت‌ها یکدست میشوند
همهٔ مدیران با یک فرم و یک معیار ارزیابی می‌کنند.
نظر کارمند هم ثبت میشود
خودارزیابی کنار ارزیابی مدیر، نه فقط قضاوت یک‌طرفه.
ارزیابی عقب نمی‌افتد
دوره‌ها از پیش زمان‌بندی میشوند و سیستم یادآوری میکند.
قضاوت‌ها یکدست میشوند
همهٔ مدیران با یک فرم و یک معیار ارزیابی می‌کنند.
نظر کارمند هم ثبت میشود
خودارزیابی کنار ارزیابی مدیر، نه فقط قضاوت یک‌طرفه.
ارزیابی عقب نمی‌افتد
دوره‌ها از پیش زمان‌بندی میشوند و سیستم یادآوری میکند.
قضاوت‌ها یکدست میشوند
همهٔ مدیران با یک فرم و یک معیار ارزیابی می‌کنند.
نظر کارمند هم ثبت میشود
خودارزیابی کنار ارزیابی مدیر، نه فقط قضاوت یک‌طرفه.
ارزیابی عقب نمی‌افتد
دوره‌ها از پیش زمان‌بندی میشوند و سیستم یادآوری میکند.
قضاوت‌ها یکدست میشوند
همهٔ مدیران با یک فرم و یک معیار ارزیابی می‌کنند.
نظر کارمند هم ثبت میشود
خودارزیابی کنار ارزیابی مدیر، نه فقط قضاوت یک‌طرفه.
ارزیابی عقب نمی‌افتد
دوره‌ها از پیش زمان‌بندی میشوند و سیستم یادآوری میکند.
قضاوت‌ها یکدست میشوند
همهٔ مدیران با یک فرم و یک معیار ارزیابی می‌کنند.
نظر کارمند هم ثبت میشود
خودارزیابی کنار ارزیابی مدیر، نه فقط قضاوت یک‌طرفه.
ارزیابی عقب نمی‌افتد
دوره‌ها از پیش زمان‌بندی میشوند و سیستم یادآوری میکند.
قضاوت‌ها یکدست میشوند
همهٔ مدیران با یک فرم و یک معیار ارزیابی می‌کنند.
نظر کارمند هم ثبت میشود
خودارزیابی کنار ارزیابی مدیر، نه فقط قضاوت یک‌طرفه.
ارزیابی عقب نمی‌افتد
دوره‌ها از پیش زمان‌بندی میشوند و سیستم یادآوری میکند.
قضاوت‌ها یکدست میشوند
همهٔ مدیران با یک فرم و یک معیار ارزیابی می‌کنند.
نظر کارمند هم ثبت میشود
خودارزیابی کنار ارزیابی مدیر، نه فقط قضاوت یک‌طرفه.
ارزیابی عقب نمی‌افتد
دوره‌ها از پیش زمان‌بندی میشوند و سیستم یادآوری میکند.
قضاوت‌ها یکدست میشوند
همهٔ مدیران با یک فرم و یک معیار ارزیابی می‌کنند.
نظر کارمند هم ثبت میشود
خودارزیابی کنار ارزیابی مدیر، نه فقط قضاوت یک‌طرفه.
نتیجه به اقدام می‌رسد
اهداف و مهارت‌های دورهٔ بعد روی پرونده ثبت میشوند.
سابقه قابل مقایسه است
روند رشد هر فرد در طول دوره‌ها دیده میشود.
تصمیم ارتقا و افزایش حقوق مستند میشود
بر پایهٔ سابقهٔ ثبت‌شده، نه حافظه.
نتیجه به اقدام می‌رسد
اهداف و مهارت‌های دورهٔ بعد روی پرونده ثبت میشوند.
سابقه قابل مقایسه است
روند رشد هر فرد در طول دوره‌ها دیده میشود.
تصمیم ارتقا و افزایش حقوق مستند میشود
بر پایهٔ سابقهٔ ثبت‌شده، نه حافظه.
نتیجه به اقدام می‌رسد
اهداف و مهارت‌های دورهٔ بعد روی پرونده ثبت میشوند.
سابقه قابل مقایسه است
روند رشد هر فرد در طول دوره‌ها دیده میشود.
تصمیم ارتقا و افزایش حقوق مستند میشود
بر پایهٔ سابقهٔ ثبت‌شده، نه حافظه.
نتیجه به اقدام می‌رسد
اهداف و مهارت‌های دورهٔ بعد روی پرونده ثبت میشوند.
سابقه قابل مقایسه است
روند رشد هر فرد در طول دوره‌ها دیده میشود.
تصمیم ارتقا و افزایش حقوق مستند میشود
بر پایهٔ سابقهٔ ثبت‌شده، نه حافظه.
نتیجه به اقدام می‌رسد
اهداف و مهارت‌های دورهٔ بعد روی پرونده ثبت میشوند.
سابقه قابل مقایسه است
روند رشد هر فرد در طول دوره‌ها دیده میشود.
تصمیم ارتقا و افزایش حقوق مستند میشود
بر پایهٔ سابقهٔ ثبت‌شده، نه حافظه.
نتیجه به اقدام می‌رسد
اهداف و مهارت‌های دورهٔ بعد روی پرونده ثبت میشوند.
سابقه قابل مقایسه است
روند رشد هر فرد در طول دوره‌ها دیده میشود.
تصمیم ارتقا و افزایش حقوق مستند میشود
بر پایهٔ سابقهٔ ثبت‌شده، نه حافظه.
نتیجه به اقدام می‌رسد
اهداف و مهارت‌های دورهٔ بعد روی پرونده ثبت میشوند.
سابقه قابل مقایسه است
روند رشد هر فرد در طول دوره‌ها دیده میشود.
تصمیم ارتقا و افزایش حقوق مستند میشود
بر پایهٔ سابقهٔ ثبت‌شده، نه حافظه.
نتیجه به اقدام می‌رسد
اهداف و مهارت‌های دورهٔ بعد روی پرونده ثبت میشوند.
سابقه قابل مقایسه است
روند رشد هر فرد در طول دوره‌ها دیده میشود.
تصمیم ارتقا و افزایش حقوق مستند میشود
بر پایهٔ سابقهٔ ثبت‌شده، نه حافظه.
خودارزیابی و ارزیابی مدیر؛ اهداف و شاخص‌های عملکرد
نرم افزار ارزیابی عملکرد، دوره، فرم، هدف و گزارش را کنار هم قرار می‌دهد. فرم ارزیابی پرسنل را متناسب با مسئولیت هر نقش تنظیم کنید. در ارزیابی چندمنبعی و بازخورد ۳۶۰ درجه، گروه پاسخ‌دهندگان و محرمانگی پاسخ‌ها باید از ابتدا مشخص شود. بازخورد مستمر کارکنان نیز زمانی کاربردی است که به اقدام و موعد پیگیری تبدیل شود.
۰۱
دوره و زمان‌بندی
تعریف دورهٔ ارزیابی — سالانه، شش‌ماهه یا فصلی
زمان‌بندی خودکار بر اساس تاریخ استخدام یا تقویم سازمان
یادآوری خودکار به کارمند و مدیر پیش از موعد
ارزیابی ویژهٔ پایان دورهٔ آزمایشی
۰۲
فرم و بازخورد
فرم ارزیابی قابل تنظیم برای هر پست یا واحد
خودارزیابی کارمند پیش از ارزیابی مدیر
ثبت بازخورد مدیر و جمع‌بندی جلسه
امکان دریافت نظر چند نفر دربارهٔ یک کارمند
بخش‌های محرمانه که فقط برای واحد اداری قابل مشاهده است
۰۳
هدف و رشد
تعریف اهداف دورهٔ بعد با معیار سنجش مشخص
ثبت مهارت‌هایی که باید توسعه یابند روی پروندهٔ کارمند
پیگیری تحقق اهداف در ارزیابی بعدی
اتصال به دوره‌های آموزشی داخلی
۰۴
گزارش
وضعیت پیشرفت ارزیابی‌ها در کل سازمان
روند عملکرد هر فرد در طول دوره‌ها
مقایسهٔ عملکرد بین واحدها
برنامه رشد فردی در ارتباط با اطلاعات کارکنان
ارزیابی جزیره‌ای نیست. هر بخشی که اضافه می‌کنید روی همان پروندهٔ فرد می‌نشیند و تصویر او را کامل‌تر میکند: مسیر او از استخدام و ارزیابی دورهٔ آزمایشی شروع میشود، الگوی حضور و مرخصی‌ها در کنار عملکرد دیده میشود و سهم واقعی او در کارها از مدیریت پروژه و ساعت ثبت‌شده می‌آید.
نتیجهٔ ارزیابی روی پرونده میماند و مبنای دورهٔ بعد میشود
ارزیابی عملکرد، کارمندان، مهارت‌ها، نظرسنجی و آموزش الکترونیکی — همه روی یک پایگاه دادهٔ واحد. هدف امروز، معیار بررسی دورهٔ بعد است.
نشانگر را روی این بخش حرکت بدهید
چه ماژول‌هایی لازم است
برای راه‌اندازی ماژول ارزیابی عملکرد اودو، دوره‌های ارزیابی، ارزیاب هر کارمند و معیارهای سنجش را تعیین کنید. جدول زیر نقش ماژول‌های پایه و ابزارهای مکمل برای فرم بازخورد، مهارت و آموزش را نشان می‌دهد.
نام در سیستم
نام فنی
نسخه
ضرورت
توضیح
ارزیابی عملکرد
hr_appraisal
سازمانی
ضروری
هستهٔ دوره‌های ارزیابی، فرم، خودارزیابی و اهداف
کارمندان
hr
اجتماعی
ضروری
پیش‌نیاز — پروندهٔ پرسنلی و چارت سازمانی برای تعیین ارزیاب
ارزیابی - مهارت‌ها
hr_appraisal_skills
سازمانی
اختیاری
بررسی و به‌روزرسانی مهارت‌های کارمند در جلسهٔ ارزیابی
مدیریت مهارت‌ها
hr_skills
اجتماعی
اختیاری
ثبت و ردیابی مهارت‌ها روی پروندهٔ کارمند
نظرسنجی‌ها
survey
اجتماعی
اختیاری
فرم‌های بازخورد و نظرسنجی رضایت کارکنان
آموزش الکترونیکی
website_slides
اجتماعی
اختیاری
اتصال برنامهٔ رشد به دوره‌های آموزشی داخلی
افزوده‌های اودوپرو
هستهٔ ارزیابی عملکرد اودو جهانی است. آنچه آن را با عرف اداری ایران جور میکند، این افزوده‌های ماست:
افزوده
نام فنی
چه میکند
تقویم شمسی
odoopro_jalali
تاریخ دوره‌های ارزیابی و مهلت اهداف به تقویم شمسی
ساختار شغلی ایران
l10n_ir_hr_job
ارزیابی بر مبنای پست سازمانی مطابق عرف اداری ایران
خروجی ورد و اکسل
op_ms_report
تولید فرم ارزیابی و صورت‌جلسه در قالب سازمانی شما
گزارش‌ساز
odoopro_report_kit
ساخت گزارش اختصاصی عملکرد و مقایسهٔ واحدها
درگاه پیامک
op_sms_gateway
یادآوری موعد ارزیابی به مدیر و کارمند با پیامک
دبیرخانه
op_secretariat
ثبت نتیجهٔ ارزیابی بهعنوان سند رسمی در پروندهٔ پرسنلی
ارزیابی عملکردتان را در اودو ببینید
فرم ارزیابی واقعی سازمان خودتان را در دمو بسازید و یک دوره را کامل ببینید.
